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해고 시 주의할 점들

수정일 | 2015-05-19

해고를 손쉽게 생각하다가 큰 낭패를 보는 경영인이 많다. 노동법은 직원을 보호하기 위하여 해고와 관련된 여러 규정을 두고 있으며 이에 따르지 않는 해고에는 상당한 불이익이 주어지기 때문이다. 이하에서는 해고 시 주의할 사항들을 해고의 사유•시기•절차, 부당한 해고에 따르는 불이익 등으로 나누어 알아보겠다.

 

1. 해고의 사유

경영인은 정당한 이유 없이 직원을 해고하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 이때 정당한 이유란 근로계약을 계속 유지할 수 없을 정도로 직원에게 책임이 있거나 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하며 구체적인 내용은 다음과 같다.

해고사유

내용

근로능력의 상실

질병이나 부상에 의해 근로능력을 상실한 경우에는 해고가 가능하지만 이러한 사유의 발생만으로는 해고할 수 없다. 치료의 기회부여나 잔존능력으로 수행 가능한 업무로의 인사이동 등의 노력에도 불구하고 근로능력이 회복되지 않거나 인사이동을 거부하는 경우에 비로소 해고시킬 수 있다(대법원 95다45934).

적격성의 결여

해당 업무를 혐오•기피하거나 동료와의 협동정신이 부족하거나 경쟁기업의 사업주 또는 직원과 친인척관계 혹은 친교관계에 있는 탓에 경영기밀이 누설될 위험이 있는 경우에는 적격성의 결여로서 정당한 해고사유가 된다.

근로계약위반

무단결근이나 지각, 조퇴를 반복하거나 불성실한 근무태도를 보여 근로계약에 따르는 근로제공의무나 성실의무를 중대하게 위반하는 경우에는 정당한 해고 사유가 된다(대법원 86다카1875).

근로제공의무 속에는 회사의 지시에 복종할 의무 역시 포함되므로 정당한 인사이동이나 업무지시에 불응하는 것 역시 정당한 해고 사유가 된다.

경력사칭

학력이나 직업경력 등 중요한 경력을 사칭하는 것은 신의칙상의 진실고지의무 위반인 동시에 착오나 사기로 근로계약을 체결하게 하는 것이므로 정당한 해고사유가 된다.

사생활상의 비행

도박이나 폭행, 음주운전 등 사생활에서의 비행으로 기업의 사회적 평판을 훼손하거나 유죄판결을 받아 법률이나 취업규칙에서 규정한 직원의 결격사유에 해당하게 되거나 구속이나 수형 때문에 장기적으로 근로제공이 불가능하게 된 경우에는 정당한 해고 사유가 된다(대법원 87다카2853, 대법원 92누12452).

직장질서위반

근무시간 중에 사업장에서 도박이나 음주를 반복하거나 업무와 관련하여 절도, 횡령, 배임, 상해 등 범죄행위를 저지르는 경우에는 해고의 정당성이 인정된다.

긴박한 경영상의 필요

직원의 귀책사유뿐만 아니라 회사의 사정에 의해서도 해고는 가능하며 이러한 해고를 정리해고라 한다.

정리해고의 경우 일반적으로 직원의 귀책사유에 의한 해고보다 대상인원이 많고 사회적 파장이 크므로 근로기준법 제24조는 그 요건과 절차를 상세히 규정하고 있다.

이들 요건의 핵심이라 할 수 있는 ‘긴박한 경영상의 필요’란 고도의 경영위기를 타파하기 위하여 필요한 경우 또는 기업경쟁력의 유지•강화를 위한 신기술 도입 등 구조조정 조치에 수반하여 객관적으로 인원삭감이 필요한 경우를 말한다.

2. 해고의 시기

노동법은 어려운 상황에 처한 직원을 보호하기 위하여 해고가 금지되는 시기를 명시하고 있다.

법조항

내용

근로기준법 제24조 제2항

경영인은 직원이 업무상 부상•질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산휴가기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

남녀고용평등법 제19조 제3항

경영인은 육아휴직 기간에는 그 직원을 해고하지 못한다.

3. 해고의 절차

노동법은 해고 시 지켜야 할 절차에 대해서도 규정하고 있다.

종류

내용

해고의 예고

경영인은 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 기본급을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조).

다만 다음 중 어느 하나에 해당하는 직원은 해고의 예고나 예고수당의 지급 없이 즉시해고가 가능하다(근로기준법 제35조).

일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

수습 사용 중인 자

서면통지

경영인은 직원을 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제27조).

4. 부당한 해고에 따르는 불이익

전술한 내용에 위반하는 해고는 부당해고이며 인터넷의 발전에 의해 부당해고에 대한 구제를 신청하는 직원이 급속도로 늘고 있다. 준사법적 행정기관인 노동위원회에 직원이 부당해고구제신청을 하면 노동위원회는 부당해고 여부를 심리하며 부당해고로 인정될 때에는 그 직원을 복직시키고 해고 이후부터 복직 시까지의 임금을 소급하여 지급하라는 명령을 경영인에게 내린다. 이 명령에 따르지 않는 경우 1년 이하의 징역이나 1천 만원 이하의 벌금형에 처해진다.

 

5. 4인 이하 회사의 경우

'정당한 이유 없이 직원을 해고하지 못한다'는 근로기준법 제23조 제1항은 직원을 4명 이하로 사용하는 경우에는 적용되지 않는다. 따라서 4인 이하 회사의 경영인은 정당한 이유가 없더라도 자유로이 해고할 수 있다. 하지만 자의적인 해고가 다른 직원의 사기와 경영인의 평판을 현저히 저하시키는 것을 실무에서 자주 목격하였다. 4인 이하의 회사라도 해고 시에는 신중한 고민과 깊이 있는 대화가 반드시 선행되어야 할 것이다.

 

 

 

출처 : hopestart 서울시와 서울신용보증재단에서 운영하는 희망창업 블로그(http://www.hopestart.or.kr/)


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  • 문의 2133-5538
  • 작성일 2014-02-03

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