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경영인이 꼭 알아야 할 노동법

수정일 | 2015-05-19

노동법이란 근로기준법, 최저임금법, 퇴직급여보장법 등 경영인과 직원과의 관계를 규율하는 법률의 총칭이다. 과거에는 유교문화의 잔재와 정부의 성장위주전략 탓에 노동법의 실효성이 크지 않았던 것이 사실이지만 국민수준이 향상되고 민주주의가 정착된 오늘날에는 정부와 법원 모두 근로자를 보호하기 위하여 노동법 위반에 대한 책임을 엄히 묻는 추세이다. 따라서 노동법에 대한 기본적 이해 없이는 회사운영이 매우 어려워졌다고 볼 수 있다. 이하에서는 노동법의 주요 내용과 실무에서 주로 문제가 되는 사항을 알아보겠다.

 

1. 근로시간

법으로 정한 근로시간의 한계, 즉 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이며 이 범위 내에서 경영인과 직원간의 합의하에 근로하기로 정한 시간을 소정근로시간이라 한다. 법정근로시간을 초과하여 근로하는 것을 연장근로라 하며 밤 10시부터 다음날 아침 6시 사이의 근로를 야간근로라 하고 휴일에 근로하는 것을 휴일근로라 한다. 연장•야간•휴일근로와 관련하여 주의할 점은 이들 근로시간에 대하여는 시간당 임금의 1.5배를 지급하여야 하며 연장근로시간의 한계는 1주일에 12시간이라는 점이다.

 

2. 휴일

직원에게는 1주일에 하루는 휴일을 주어야 한다. 대다수 회사는 일요일을 휴일로서 부여하지만 회사사정에 따라 일요일에 근로시키고 대신 평일에 휴일을 부여하여도 무방하다. 휴일과 관련하여 주의할 사항은 휴일에 대해서도 임금을 지급하여야 한다는 점이다. 일부 회사는 실제로 일한 시간에 대해서만 임금을 지급하지만 법은 근로자의 생존권보장차원에서 휴일에 대해서도 임금을 지급하도록 강제하고 있다. 하지만 이런 휴일임금을 받을 자격이 있는 직원은 그 주의 근로일에 모두 출근한 직원이므로 하루라도 결근이 있다면 휴일에 대한 임금은 지급하지 않아도 된다.

 

3. 월급제와 시급제

우리나라의 주된 임금형태는 월급제와 시급제이다. 월급제는 매달 일정한 금액을 지급하는 방식이며 시급제는 실제로 일한 시간에 시간당 임금을 곱하여 산출한 금액을 지급하는 방식으로 주로 아르바이트생이나 파트타임 근로자에게 사용된다. 월급제나 시급제와 관련하여 주의할 사항은 다음과 같다.

1) 월급제

월급제를 엄밀히 정의하자면 매달 정해진 시간을 일한다는 전제하에 일정한 임금을 달마다 지급하는 임금형태이다. 따라서 직원이 정해진 시간 이외에 연장•야간•휴일근로를 할 때에는 이에 해당하는 임금을 월급과는 별도로 지급하여야 한다. 하지만 일부 경영인은 연장•야간•휴일근로를 시키고도 월급만을 지급함으로써 임금지급의무 위반에 따르는 벌칙을 적용 받는 경우가 매우 많으므로 주의하여야 한다.

2) 시급제

시급제에서 가장 주의할 사항은 별도의 휴일임금을 지급하여야 한다는 점이다. 앞에서 설명한 것처럼 직원에게는 휴일에 대한 임금도 지급하여야 하며 월급제의 경우에는 그 월급액 속에 휴일에 대한 임금이 포함되는 것으로 해석되므로 별도의 휴일임금을 지급할 필요가 없다. 하지만 시급제는 실제로 일한 시간에 해당하는 임금을 지급하는 임금형태이므로 직원이 일반적으로 하루에 일하는 시간에 시간당 임금을 곱하여 산출한 금액을 휴일에 대한 임금으로서 별도로 지급하여야 한다.

 

4. 최저임금

최저임금이란 국가에서 정한 시간당 임금의 하한선으로 직원에게는 최저임금액 이상의 시간당 임금을 지급하여야 한다. 최저임금과 관련하여 주의할 사항은 최저임금액과 비교하기 위한 시간당 임금의 계산시 포함되지 않는 항목이 있다는 점이다. 즉 월급제의 경우, 아래의 방식에 의하여 시간당 임금을 계산하며 이때 월급액 속에 교통비나 식대가 포함되어 있다며 이를 공제하고 계산하여야 한다.

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교통비나 식대를 기본급과 별도로 지급하는 주된 이유는 기본급을 낮추기 위해서이다. 하지만 노동법은 교통비나 식대를 근로의 대가가 아니라 복리후생적으로 지급하는 금품으로 보기 때문에 이들을 제외하고 시간당 임금을 계산하여야 한다. 2013년도 최저임금액은 4860원이며 2014년도 최저임금액은 5210원이다.

 

5. 연차휴가

직원에게는 일반적으로 1년에 15일의 휴가를 의무적으로 주어야 한다. 이를 노동법에서는 연차휴가라 하며 유급이라는 점이 가장 큰 특징이다. 즉 직원이 연차휴가를 사용하느라 출근을 하지 않더라도 임금의 공제 없이 지급하기로 정한 임금을 모두 지급하여야 한다. 그리고 만약 직원이 연차휴가를 사용하지 않을 경우에는 그만큼 직원은 일을 더 많이 한 것이므로 사용하지 않은 휴가일수에 해당하는 임금을 추가로 지급하여야 한다.

 

6. 퇴직금

1년 이상 근무한 직원이 퇴직을 할 경우에는 무조건 퇴직금을 지급하여야 한다. 일부 경영인은 계속 근무하기를 원하는 직원이 사직을 하거나 관계가 안 좋은 직원을 해고할 때에는 감정 탓에 퇴직금을 지급하지 않으려 하나 퇴직금은 퇴직사유와 무관하게 의무적으로 지급하여야 한다. 퇴직금의 정확한 계산방법은 다음과 같다.

 

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7. 4인 이하 회사의 경우

이상에서 설명한 내용 중 연장•야간•휴일근로 관련내용과 연차휴가 관련내용은 4인 이하의 회사에는 적용되지 않는다. 따라서 직원을 4명 이하로 사용하는 때에는 연장근로시간에 제한이 없고 연장•야간•휴일근로를 시키더라도 시간당 임금의 1.5배가 아니라 시간당 임금만 지급하면 되며 연차휴가를 부여하지 않아도 된다.

 

8. 인터넷의 발달과 노동법의 실효성 증대

인터넷이 널리 보급된 오늘날에는 누구나 손쉽게 인터넷을 통해 노동법 전문가의 조언을 얻을 수 있고 이에 따라 법적 조치를 취하는 케이스가 기하급수적으로 늘고 있다. 2012년 한해에만 직원들이 노동부에 신고나 고소한 사건수가 31만 건에 육박했다. 그러므로 노동법의 주요 내용을 평소에 숙지하고 이를 준수함으로써 법적 분쟁을 미연에 방지하는 것은 현대 경영의 필수라 할 것이다.

 

 

 

 

출처 : hopestart 서울시와 서울신용보증재단에서 운영하는 희망창업 블로그(http://www.hopestart.or.kr/)


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  • 담당부서 경제진흥실 - 소상공인지원과
  • 문의 2133-5538
  • 작성일 2013-12-02

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